Kamu güvenliği işverenleri COVID-19 aşısını zorunlu kılabilir mi?
https://www.ems1.com/coronavirus-covid-19/articles/can-public-safety-employers-mandate-covid-19-vaccination
Kamu güvenliği işverenleri COVID-19 aşısını zorunlu kılabilir mi?
İş avukatı Scott Moore Esq., sık sorulan soruları ele alıyor
Jun 15, 2021
Bu makale ilk olarak 16 Haziran 2021 Paramedik Şef Liderlik Brifingi'nde yayınlandı, "EMS aşıları zorunlu kılabilir mi? | Bir CPR savunması | ROSC sonrası EKG'ler." EMS liderlik zorluklarını, başarıları ve öğrenilen dersleri hedefleyen, gelen kutunuza teslim edilen daha fazla içerik için bugün kaydolun.
Anketler, ülkemizin COVID aşısı konusunda bölünmüş olduğunu gösteriyor . Kaiser Aile Vakfı (KFF) yetişkinlerin% 62 12-17 çocuklarının en az bir doz almış demek bir COVID-19 aşısı en az bir doz ve yaş arası çocukların ebeveynlerin% 41'ini almış bildirir. KFF istatistikleri ayrıca, ankete katılanların yaklaşık %13'ünün bir COVID aşısı almayı planlamadığını gösteriyor.
Enfeksiyonsuz ve sağlıklı bir iş gücünün korunması, özellikle kamu güvenliği sektöründe çalışanlar için hizmetlerin sunulması için temel bir gerekliliktir ve şimdi dikkatler, aşıların bir istihdam şartı olarak zorunlu kılınıp uygulanamayacağı gibi zor bir soruya çevrilmektedir. Aşılar hala Acil Kullanım İzni (EUA) kategorisi altında yer alsa ve teknik olarak FDA onaylı olmasa da, ülke genelinde zorunlu gereklilikler ortaya çıkıyor.
Houston Methodist, ülkedeki çalışanlarının aşı olmalarını zorunlu kılan ilk hastane sistemidir ve aylarca süren uyarıların ardından 26.000'den fazla çalışanından 170'ini aşılanmadıkları için ücretsiz olarak askıya aldı. Personel onlar Daha da önemlisi Haziran 21 tarafından aşı getirilmediği takdirde COVID-19 azaldı personel hastane çalışanları tarafından açılan dava edildi, ateş açılacak söylendi COVID aşı görev ilk federal kararında bozdu iktidar federal olduğunu gerekçe ile, Kanun, işverenlerin vekalet vermesini engellemez.
Bu arada, New York'ta Goldman Sachs , yatırım bankası ofise dönüşü düzenlediği için çalışanlarına aşı durumlarını bildirmelerini emretti . Bu vakalar, işverenlerin kimlerin aşılandığını ve kimlerin aşılanmadığını anlarken yüz yüze çalışmaya dönmeye çalıştıkları için buzdağının görünen kısmı olabilir. Bu haberle birlikte cevaplanması gereken çok soru var. İstihdam avukatı ve Amerikan Ambulans Derneği'nin İK danışmanı Scott Moore Esq. , yakın zamanda kamu güvenliği topluluğu için aşı yetki konularını ele almak üzere oturdu.
ŞİMDİ COVID AŞILARINI ZORUNLU KILMAYA BAŞLAYAN İŞVERENLER BUNU YAPMA HAKLARI DAHİLİNDE Mİ?
OSHA yönergelerine göre, işverenler, güvenli ve bilinen tehlikelerden veya birinin bilmesi gereken tehlikelerden arınmış bir çalışma ortamı sağlamalıdır. Yani bu durumda COVID hakkında konuştuğumuzda, bu tehdit gerçektir.
Mayıs ayında EEOC yeniden yayımlanan rehber bir işveren söyleyerek çalışanlar aşılandığı zorunlu hakkına sahiptir. Bu, iki durum dışında geçerlidir. Bunlardan biri, Engelli Amerikalılar Yasası (ADA) kapsamında engelli olarak nitelendirilebilecek tıbbi bir durumu olan bir çalışan olacaktır. Diğer örnek, bir bireyin içtenlikle sahip olunan bir dini inanca sahip olduğu ve bunun için aşı olmanın bu dini inancı rencide edeceği Başlık VII kapsamında olacaktır. Her iki durumda da, işverenler, makul bir düzenleme olup olmadığını belirlemek için bu çalışanları “etkileşimli süreç” olarak adlandırılan şeye dahil etmekle yükümlüdür, temel olarak, o bireye verebilecekleri bir tür iş değişikliği yapmalarına izin verecek. rollerinin temel işlevleri.
ADA ile ilgili bir durumda, makul düzenleme, büyük masraf veya büyük zorluk içermeyen bir düzenlemedir. Başlık VII durumunda, makul bir düzenleme, işverene de minimis maliyetlerinden fazlasını içeren bir düzenlemedir. Her iki durumda da, işverenlerin, güvenli bir işyerine sahip olmaya devam etmelerini sağlayacak bir düzenleme olup olmadığını belirlemek için bu çalışanları bir tartışmaya dahil etmesi gerekir.
EEOC kılavuzu, daha iki hafta önce bile, bu iki kategorideki insan için konaklama sağlamaları koşuluyla, bunun işverenlerin yapma hakkı dahilinde olduğu konusunda çok açıktı.
BİR DEPARTMAN AŞISIZ BİR KİŞİYE MASKE TAKABİLİR Mİ?
İşverenler, bilinen tehlikelerden arınmış bir çalışma ortamı yaratmalıdır. Bu nedenle, bir kuruluş çalışanları kendilerinden korumayı da içeren çalışanları korumalıdır.
Bunu, motorlu taşıt işleten şirketlerde emniyet kemeri takmayı gerektirdiğinde veya işyerinde belirli güvenlik uygulamalarını uyguladığında sıklıkla görüyoruz. Maskelerle ilgili olarak, EEOC, aşı olmayanların maske takmasını zorunlu kılabileceğiniz konusunda rehberlik etti. Buradaki tek uyarı, ADA kapsamında engelli olarak nitelendirilebilecek tıbbi bir durumu olan ve maske takmanın o tıbbi durum için potansiyel olarak sorun yaratacağı bir kişiniz varsa olacaktır.
Dini muafiyetlere gelince, eğer sadece sıradan bir cerrahi maskeden bahsediyorsak, bu herhangi bir dine hakaret etmemelidir. OSHA yönergelerinde olduğu gibi filtreli bir yüz maskesi veya sıkı oturan bir solunum cihazından bahsediyorsak, bir konaklama sağlanması gerekebilir. Örneğin, bireylerin temiz tıraşlı yüzlere sahip olmasını engelleyen veya yasaklayan bir dininiz vardı. Bu durumlarda, alternatif bir maskeye izin verilip verilmeyeceğini belirlemek için etkileşimli süreçten geçersiniz ve yine de o işçiyi korumanıza izin verirsiniz. Kanun çok açık, bazen güvenli prosedürleri takip etmek istemeyen çalışanlarımız oluyor, ancak yine de bunları uygulamakla yükümlüyüz.
BİR BİREYİN DİNİ BİR İTİRAZI, HATTA BİR DİNİ OLDUĞUNU NASIL DOĞRULARIZ?
İnsanların pandemiden önce belirtilen bir dini inanç olması gerekip gerekmediğini sorduğunda bu sorunun birkaç kez ortaya çıktığını gördüm. Bir hukuk meselesi olarak, bir kişi inancını her zaman bulabilir. Bununla birlikte, Başlık VII'ye göre, içtenlikle tutulan bir dini inanç olmalıdır. Birisi muafiyet veya konaklama talep edecekse, bazı eyaletlerde yasa, yalnızca talebi değil, aynı zamanda işveren ve çalışan arasındaki diyalog olan etkileşimli süreci de belgelemenizi gerektirir. Bir kişinin, konaklama talebini dini inancının temelini ve aradıkları konaklama yerini belirterek yazılı olarak iletmesini öneririm.
EŞİM AŞILI DEĞİLSE, ONLARLA VARDİYAYA GİTMEMEYİ SEÇEBİLİR MİYİM?
Bireyin aşılanmamasının nedeni yasal olarak korunan dini inanç veya tıbbi engelden kaynaklanıyorsa, o kişiyle çalışmayı reddetmek ayrımcılık olacaktır. Ama bu korunan statülerin dışında ne diyeceğim, uygun olur mu? Elbette, insanların her türden farklı ortakla çalışmayı reddettiklerini gördük ve her zaman söylediğimiz şey, farklı muamele ayrımcılığı denen şeye karşı dikkatli olmanız gerektiğidir. Bu, bir bireye cinsiyet veya ırk gibi korunan bir statü nedeniyle farklı muamele edildiğinde ortaya çıkar. Ayrıca, farklı etki ayrımcılığını da izlemelisiniz. Bu, ilk bakışta tarafsız olan ancak bunun sonucunda ortaya çıkan etkisi ayrımcı olan bir politika mevcut olduğunda. Farklı etkiye bir örnek, tüm polis memurlarının en az altı fit boyunda olmasını gerektiren bir politikadır.
Aşılar söz konusu olduğunda, bir işveren hem farklı muameleyi hem de farklı etki ayrımcılığını izlemelidir. Çalışanlar aşılanmamış kişilerle çalışmayı reddederse, bu durum büyük olasılıkla içtenlikle dini inançlara sahip olanları veya ADA tarafından korunan tıbbi durumları farklı şekilde etkileyecektir. İşverenler bu aşıları zorunlu kılmayı seçebilir ve bazı çalışanların risk azalana kadar daha uzun izin almalarına izin verilebilir.
HOUSTON VE GOLDMAN SACHS, ASKIYA ALIYOR, İŞTEN ÇIKARMAKLA TEHDİT EDİYOR VE ÇALIŞANLARININ AŞI DURUMUNU TALEP EDİYOR. BU YASAL MI?
İşverenlerin çalışanların aşı durumunu talep etmelerine izin verilmektedir. Ancak işverenlerin yapması gereken, bu bilgileri diğer tıbbi ve gizli bilgilerle aynı şekilde tutmaktır. Aşılı olanlar ve olmayanların halka açık bir listesi olmamalıdır. Goldman Sachs örneğinde, sadece kimin aşı olup olmadığını anlamak istiyorlar ve sanırım bu bilgiyi korumak için gerekli adımları atıyorlar.
SENDİKALAR VE TOPLU İŞ SÖZLEŞMELERİ AŞI YETKİLERİNİ NASIL ETKİLER?
Bir sendikanın ve aktif bir toplu iş sözleşmesinin yürürlükte olduğu bir işyerindeyseniz, bu muhtemelen bir istihdam koşulu olarak görülecek ve işverenin Ulusal Çalışma İlişkileri Yasası (NLRA) uyarınca müzakere etmekle yükümlü olduğu bir koşul olarak görülecektir. birlik ile. Bu, bir sendikanın zorunlu aşılamaya karşı tavır almasının zor olacağı durumlardan biridir. Sendika, işverenin işyerindeki tehlikeyi ortadan kaldırmaya çalıştığını anlamalı veya kabul etmelidir.
İşverenler aşı yaptırmayı zorunlu kılıyorsa, yalnızca bu aşıyı sağlamakla kalmayıp, çalışanlara aşı olmak için harcanan süre için de ödeme yapmaları gerekmektedir. Bu durumda toplu pazarlık zorunluluğuna tabi olacak bir şeydir ve işverenlerin sendikaları veya toplu pazarlık acenteleri ile görüşmeleri ve görüşmelere başlamalarını tavsiye ederim.
İşverenleri, federal yasa olsa da, 50 ayrı eyalet olduğu ve bu eyaletlerin her birinin genellikle bu sorunları ele alan kendi yasaları olduğu konusunda uyarıyorum. Eyaletinizin daha kısıtlayıcı gereksinimleri olup olmadığını görmek için araştırma yapmanız gerekir.
HERHANGİ BİR KAPANIŞ FİKRİ VAR MI?
Bu sorun hızla gelişiyor. OSHA , EEOC veya Çalışma Bakanlığı için herhangi bir liste hizmetinde değilseniz, o zaman benim tavsiyem kaydolmanızdır. Bu ajanslar tarafından işverenleri ilgilendiren önemli bilgiler yayınlanmaktadır. Genellikle, işverenlerin kanunu ihlal ettiğinizi öğrenmelerini önlemek için bu yükümlülükleri ana hatlarıyla belirtirler.
Yorumlar
Yorum Gönder